Les news de la loi travail

Après un été 2017 basé sur des concertations actives avec les partenaires sociaux, le Gouvernement a été habilité par la loi à prendre, par ordonnances, des mesures pour renforcer le dialogue social. Les ordonnances ont désormais été adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017, signées par le Président de la République et sont entrées en vigueur suite à leur publication au Journal Officiel le 23 septembre 2017. Voici un récapitulatif des changements qui vont intervenir dans les prochains mois

Licenciement abusif

Augmentation des indemnités légales de licenciement de 25%
La réforme du Code du travail entend mener une profonde modification des règles concernant le licenciement :
Le gouvernement souhaite tout d’abord instaurer un plafond encadrant les dommages-intérêts alloués par le juge aux salariés victimes d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceci aura donc un impact important sur les salariés licenciés de façon abusive ;
Ainsi les employeurs verront le montant des dommages-intérêts, qu’ils doivent verser, encadré par un barème imposé aux juges. L’impact sera donc également important pour les employeurs ;
Cependant, les indemnités légales de licenciement ne sont, elles, pas plafonnées. Muriel PENICAUD, la Ministre du travail, s’est même engagée à les augmenter, tout en diminuant la condition d’ancienneté pour les toucher. Ce sont deux mesures importantes tant pour les employeurs que pour les salariés. L’augmentation est entrée en vigueur avec la publication d’un décret au Journal Officiel le 26 août 2017.
Pour sécuriser les relations de travail, la réforme simplifie les règles de formes attachées au licenciement, diminue les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail et met en place des modèles types en guise de lettre de licenciement ;
Il est également question de favoriser la résolution des litiges en amont donc de favoriser la conciliation.

Licenciement économique

Les licenciements économiques font l’objet d’une réforme, notamment concernant le périmètre d’appréciation de la cause économique.

Accords collectifs

La réforme prévoit également une nouvelle articulation entre la loi, les accords de branche et les accords d’entreprise.

Compte pénibilité

Le compte pénibilité est simplifié par la réforme, avec l’instauration de référentiels pour les différents types d’expositions, et un allègement des obligations de l’employeur concernant la déclaration et la mesure de l’exposition aux risques professionnels.

Travail de nuit

Les entreprises dépourvues d’accord sur le travail de nuit, peuvent tout de même adapter la plage horaire 21H-6H dans certaines limites. Quant aux accords sur le travail de nuit, ils peuvent désormais définir eux-mêmes le caractère exceptionnel pour recourir à cette forme de travail, et ce, avec une présomption de conformité à la loi.

Télétravail

Le télétravail n’est pas précisément encadré par le Code du travail. Ainsi, la réforme clarifie cette pratique, et l’inscrit dans la loi pour permettre de sécuriser à la fois les salariés et les employeurs ayant recours à cette forme de travail.

 

Institutions représentatives du personnel

Une instance va regrouper les 3 actuelles

Le Gouvernement entend mener à terme une réforme des institutions représentatives du personnel (IRP) :
pour faciliter les négociations et avoir une vision d’ensemble sur un sujet donné, les ordonnances regroupent les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en une instance unique de représentation nommée Comité Social et Economique (CSE). Cette instance unique est rendue obligatoire par la réforme ;
Et favoriser le dialogue social dans les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME). La loi travail 2017 doit permettre une meilleure représentation des travailleurs dans ces entreprises.

Compétences des personnes mandatées

Les personnes titulaires de mandats représentatifs ou syndicaux voient leurs compétences revalorisées, selon la volonté du Gouvernement :
Les titulaires de mandats syndicaux peuvent acquérir des compétences durant leurs mandats. Pour améliorer leur employabilité et valoriser ces compétences, l’entretien de début de mandat doit devenir obligatoire, et celui de fin de mandat élargi à tous les mandatés ;
L’absence d’accord sur la valorisation des compétences liées aux mandats syndicaux peuvent alors devenir un critère pour décider de la fusion d’une branche professionnelle avec une autre branche de rattachement qui, elle, dispose d’un tel accord.

Assurance chômage

Même si, a priori, ceci fera l’objet d’une réforme ultérieure, vous pouvez d’ores et déjà être informés sur les modifications qui pourraient intervenir concernant le droit au chômage :
Emmanuel MACRON a annoncé sa volonté de permettre aux salariés démissionnaires de toucher le chômage, mais seulement une fois tous les 5 ans ;
Il envisage également d’ouvrir le bénéfice de l’assurance chômage aux indépendants.
Les ordonnances ont été adoptées et publiées au Journal officiel le 23 septembre 2017. Elles sont donc entrées en vigueur. Seules les mesures nécessitant un décret d’application seront applicables uniquement à la suite de la publication de ce décret.
Pour ne pas devenir caduques, les ordonnances doivent être ratifiées. La Ministre du travail a ainsi présenté le 27 septembre 2017, en Conseil des ministres, le projet de loi ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi d’habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Vous souhaitez plus de renseignements concernant les incidences de la réforme du Code du travail 2017 sur vos procédures en cours ? Ne prenez pas de risque et validez la procédure avec un avocat.

OUTPLACEMENT

OUTPLACEMENT

Notre mission sera de favoriser rapidement le retour à l’emploi selon les compétences et les expériences acquises par les personnes concernées.

Cette prestation d’outplacement ne revêt aucun caractère obligatoire. Cependant, elle est généralement utilisée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Cette prestation peut-être :

  • limitée dans le temps : sans d’obligation de résultat ,
  • illimitée dans le temps : c’est-à-dire que la mission s’achève lorsque la personne a retrouvé un poste.

C’est généralement une garantie de retour à l’emploi.

Notre rôle sera :

  • d’identifier et clarifier le projet professionnel,
  • de mettre en place des travaux de groupe et de travail individuel,
  • apporter un soutien moral aux collaborateurs concernés.

Différentes étapes de l’Outplacement

Les étapes de l’outplacement sont:

  • une phase de bilan, travail de deuil de l’ancien poste et travail sur la confiance en soi
  • une phase de projet, travail sur les compétences, les aspirations du bénéficiaire
  • une phase d’élaboration et de plan d’action,
  • une phase de mise en œuvre des techniques de recherche d’emploi, à savoir :
    • cibler les offres d’emploi,
    • optimiser son CV,
    • savoir rédiger des lettres de motivation,
    • savoir se servir des réseaux professionnels et de ses connaissances,
  • une phase d’entraînement aux entretiens d’embauche grâce à des jeux de rôle qui permet au candidat de reprendre confiance et de rebondir plus rapidement,
  • une phase de négociation du nouveau contrat de travail.
  • Un suivi en poste durant 3 mois

 

Pourquoi faire un bilan de compétences

Prélude à un virage professionnel ou simple prise de recul par rapport à sa carrière, le bilan de compétences est un moment privilégié pour le salarié. Étroitement codifié par la loi, il n’en reste pas moins un outil « libérateur de potentiel » qui permet d’ouvrir des fenêtres sur l’avenir, à condition toutefois de savoir en tirer le meilleur parti.

1 Pourquoi faire un bilan de compétences

Vous avez envie (ou besoin) de prendre du recul par rapport à votre carrière ? Vous aspirez à des changements dans votre vie professionnelle, voire à une reconversion ? Le Bilan de Compétences est fait pour vous. Le bilan de compétences peut constituer la première étape d’un virage, un moment où vous allez pouvoir faire le point sur votre parcours, vos aspirations, mais aussi bien entendu sur vos compétences

2 Choisir avec soin le consultant qui va vous accompagner

Difficile de se décider tant il existe de cabinets RH proposant cette prestation. La personne qui va vous accompagner joue un rôle crucial et vous devez vous sentir en phase avec elle. Le consultant vous proposera une méthodologie personnalisée et adaptée à vos besoins. C’est pourquoi FVCONSULTING vous propose un premier rendez – vous gratuit et sans engagement. Autre spécificité FVCONSULTING : le conseiller qui vous accompagnera sera le même du début à la fin de la prestation. La confiance est la base du travail réalisé. La méthodologie sera personnalisée et adaptée à votre profil.

3 Non à la censure

L’une des forces du bilan de compétences est d’offrir un espace d’expression totalement libre sur la carrière et la vie professionnelle. La confidentialité étant garantie, pendant toute la durée du bilan de compétences le conseiller est là pour écouter et guider sans jugement

 

4 Explorer efficacement toutes les pistes que vous allez identifier

La démarche fait tout naturellement émerger des perspectives qui sont autant de pistes professionnelles sur lesquelles le consultant va vous inviter à aller plus loin, en faisant des recherches documentaires et des enquêtes métiers, menées auprès de professionnels sur le terrain. Puis ces pistes sont confrontées à la réalité de la personne pour en évaluer la faisabilité. FVCONSULTING propose ensuite un plan d’action précis et la définition de 2 projets professionnels.

 

Coaching en entreprise

Coaching

L’activité de coaching porte sur l’analyse des relations que les personnes en coaching entretiennent à l’organisation, à l’institution et à autrui dans les situations de travail et de communication.

Modalités de l’activité

Le coaching est un processus qui se déroule dans la cadre de l’activité langagière, au cours de séances de travail. L’expérience ainsi que les situations de travail de la personne en coaching sont analysées au regard des notions et des concepts tels que la place du sujet humain, le pouvoir et l’autorité les règles et les lois, la décision et la délégation.

Dans cette approche, le travail en coaching permet l’appropriation de ces concepts et donne de la perspective à la personne en coaching pour penser sa posture managériale et son rapport à autrui.

Penser les conditions réelles d’exercice de l’activité soutiendra la conduite de coaching dans sa durée.

Cadre du dispositif de Coaching

Le Coaching est réalisé dans le cadre d’une convention de formation signée par les parties contractantes :

L’entreprise, l’intéressé, le coach pour une durée d’une année ou plus, soit environ une quinzaine d’heures.

La durée des séances sera fixée à 1 heure ou 1heure ½.

  • Ces sessions sont modulables en fonction des objectifs de la personne en coaching conformément aux finalités assignées au coaching par l’organisation.

  • Les rendez-vous sont établis en commun accord entre les parties.

Déontologie

La personne accompagnée dans sa réflexion par le processus de coaching dispose seule de la possibilité d’évoquer les effets de cet accompagnement.

La relation de coaching, pour atteindre sa pleine efficacité requiert la confidentialité en conséquence, notre pratique fondée sur notre expérience, exclut tout rapport écrit ou oral portant sur la personne accompagnée.

En quoi consiste un bilan de compétences ?

En quoi consiste un bilan de compétences FV CONSULTING ?

Il s’agit d’un accompagnement d’une durée maximum de vingt-quatre heures, réparties sur six à seize semaines, le tout étant strictement défini dans le Livre 9 du Code du Travail.

Comment se déroule-t-il ?

Concrètement, un bilan de compétences se compose de trois phases :

 1/ La phase préliminaire, durant laquelle la personne exprime son besoin et où le consultant présente la méthodologie de travail personnalisée. Le bénéficiaire accompagné du consultant analyse son parcours professionnel et personnel,

2/ La phase d’investigation, axée sur le développement personnel, l’exploration des centres d’intérêts, des motivations et des potentiels. Identification de ses domaines d’expertise et ses aptitudes personnelles et professionnelles, guidée par le consultant.

3/ La phase de conclusion, durant laquelle le conseiller fait la synthèse du travail effectué et identifie avec la personne les axes de progrès, les points de vigilance et, le plan d’action à mettre en place pour réaliser un projet professionnel.
Le conseiller systématiquement en place un suivi de la personne à six mois après la fin du bilan, afin d’effectuer un suivi actif.

FV GONSULTING

La ressource stratégique pour votre gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Choisir un institut de formation approprié à vos besoins demeure une étape difficile.
Quels sont les résultats attendus ?
Pour quel projet d’entreprise ?
Quels objectifs ?
Quelles stratégies ?
Quelles ressources ?
FV CONSULTING fort de son expérience et de ses compétences avérées est en permanence attentif à l’évolution et aux changements effectués dans l’environnement économique.
Ainsi FV Consulting s’attache à apporter des réponses pertinentes aux questions posées par les changements dans l’entreprise.
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